Flad kontra hierarkisk ledelsesstruktur.

                                             Engagerede lærere 

                       

    

Det dominerende emne i diskussionen mellem DLF og KU, er håndsret over lærernes arbejdstid. De allerfleste lærere arbejder langt ud over deres normerede arbejdstid. Det er, fordi undervisningen er dit eget ansvar, og  det er et spændende arbejde. Det fanger dig. Følelsen af, at det er dit fag, dine lektioner og dine elever gør, at det kan være svært at sætte grænser for, hvor megen tid du bruger.  Her er det godt med det faste timetal.

                                                Hvad vil KL?

Hvad KL mener med ledelsens råderum over lærernes arbejdstid, har jeg ikke rigtigt fundet ud af, men jeg forestiller mig at det har noget med  flad og hierarkisk ledelsesstruktur at gøre.

                                     Flad ledelsesstruktur.

Hørte for et par år siden et interview med en mand, der arbejdede for et olieselskab(BP?) i London. Han sagde, at de var gået over til flad ledelsesstruktur. Det gav medarbejderne større ansvar, og med det fulgte større motivation, større engagement og bedre resultater. Ikke fordi jeg synes, at olieselskaberne skulle være vores forbillede, men de ved nok hvordan man får mest,  for den betalte løn.

Jeg har surfet lidt på nette efter begrebet flad ledelsesstruktur og har taget to sitater med her.

Citat: Af Henning Lehmann Bastian
overtandlæge, Odense Universitetshospital

Citat: prorektor Jesper Kofoed Petersen fra Aarhus Maskinmesterskole

I stedet for at gå den slagne vej og indføre et traditionelt hierarki med mellemledere, ønskede vi at fastholde en flad ledelsesstruktur, hvor ledelse og medarbejdere er ligeværdige kolleger med fælles mål. Vi besluttede at bruge systemisk ledelse som det sæt af metodiske redskaber, der skal hjælpe os med at bevare overblikket og sikre, at alle ansatte bliver inddraget i beslutningerne,” siger han.

Medarbejdernes ejerskab.

Udfordringen for lederen i en flad ledelsesstruktur er at lede i medarbejderhøjde, uden at det giver anarki.

Kravet til personalegrupperne i en flad ledelsesstruktur er, at det er et modent ansvarligt samt pligtopfyldende personale. Til gengæld er kravet til lederen at skabe veldefinerede opgavefordelinger i de forskellige arbejdsgrupper.

For at skabe eller bevare det gode arbejdsmiljø for alle parte,r er det vigtigt, at der er ledergruppemøder, hvor man stemmer meningerne af, og at der er hyppige medarbejdermøder. Ligesom at man, når nye ting skal indføres, sørger for at det sker efter længere tids debat og en afsluttende konsensus, som munder ud i en instruks eller standard. Dette vil nemlig være med til at sikre, at medarbejdergruppen i højere grad føler ejerskab til beslutningerne.

                                            Tradition, der virker.

Folkeskolen har 100 års tradition med flad ledelsesstruktur og dermed både erfaringerne og kvalifikationerne.  Arbejdet må også siges, at være særlig  velegnet til denne struktur, fordi hver lærer  er (endnu) leder i klasseværelset. Og som det er sagt så mange gange under lockouten, skal stoffet ikke bare lægges frem, det skal formidles med hensyntagen til hver enkelt elev i klassen.

                                        Ziglers to argumenter.

KL´s repræsentant bruger konstant to argumenter for ar lave om på lærernes arbejdstidsaftale.

1.  Det ene, at det har været KL´s plan de sidste 30 år.

2.  Det andet, at disse betingelser arbejder alle andre offentlig ansatte under.

Jeg synes ikke disse to argumenter siger noget om, hvordan en sådan ordning kommer til at gavne eleverne.

Hvis planen er, at den velfungerende flade struktur skal byttes, med den mindre effektive og dyrere heirarkiske struktur, så er det svært at se meningen med den.

Det ville måske være en bedre ide, at at KL satsede på den flade struktur i flere af deres instiutioner.